Логотип RECONT

5 лучших методов убеждения подчиненных и коллег

методы убеждения и аргументации

Что такое методы убеждения?

Методы убеждения подчиненных и коллег – это виды оказания влияния на людей, логические и аргументированные способы преподнесения своих идей с целью побуждения людей думать и действовать определенным способом. 

Где вам нужны методы убеждения подчиненных и коллег?

Набросаем ряд ситуаций, в которых методы убеждения подчиненных и коллег являются очень полезными.

  • Вы хотите сразу поставить задачу таким образом, чтобы подчиненные или коллеги по проекту осознали необходимость ее выполнения. Иначе работа может затягиваться и не доделываться.
  • Вы мотивируете индивидуально своего подчиненного или коллегу на выполнение нового и сложного дела.
  • Вы столкнулись с проблемой непонимания или низкой мотивации сотрудников. Вы им ставите задачу, но она выполняется некачественно или не в срок. Вы хотите исправить ситуацию.
  • Вам нужно четко и ясно донести свое предложение на собрании, где присутствуют ваши коллеги и даже руководители.
  • Вы предлагаете провести изменения в компании и хотите снизить степень сопротивления.
  • Вы столкнулись с сопротивлениями подчиненных и коллег и намерены убедить людей изменить свое поведение.
  • У вас есть токсичный специалист высокого класса, которого вам нужно убедить применять экологичные способы поведения.

И в любом случае, важным условием является ваше нежелание давить, доминировать, приказывать или манипулировать.

Тогда вам нужны методы убеждения и аргументации подчиненных и коллег.

Аргументация и убеждение – это виды управленческих воздействий, а управленческие воздействия – это способ мотивации людей, а мотивация это одни из функций руководителя. Об остальных функциях руководителя читайте моей статье «11 функций руководителя № 1».

Какие методы убеждения подчиненных и коллег мы рассмотрим?

Мы проработаем здесь пять методов убеждения подчиненных и коллег:

  • Метод Сократа (3 его версии).
  • Метод плюсов и минусов.
  • Метод «Согласен, вопрос, предлагаю».
  • Метод «Тезис – аргументы – примеры».
  • Методы «Проблема – решение – выгоды».

Чем отличаются методы убеждения от других способов оказания влияния?

Итак, убеждение или аргументация. Главным отличием методов убеждения подчиненных и коллег является то, что вы пытаетесь воздействовать на логический интеллект подчиненного или партнера. Вы приводите ему аргументы, которые преодолевают внутреннюю критику челове­ка. В этом соль — аргументы всегда преодолевают (или не преодолева­ют) критику. Если внутренняя критика человека оказывается силь­нее, ваши аргументы были несостоятельны. В этом правда убеждения.

Как только критика выключается, начинается внушение. В этом ко­нец убеждения. Начало убеждения — в нашей вере в превосходство логического интеллекта. Эта вера происходит из того факта, что доб­рая половина того, что создало человечество, создано именно благода­ря тому самому IQ.

Посмотрите вокруг себя, прямо сейчас. Вы сидите в офисе, едите в метро, находитесь дома, или, может быть, летите на самолете? Все одно, вы окружены заслугами логического интеллекта.

Со словом убеждение произошло то же самое, что с «джипом», «джакузи» и «памперсами». Название одно торговой марки заменило название торговой категории. Под словом убеждение иногда имеют в виду и давление, и эмоциональное заражение, и манипуляцию, и уговоры. Это широкий смысл слова «убеждение» — оказания влияния.

А узкий смысл убеждения (или аргументации) заключается в следующем:

  • Вы приводите аргументы, факты, цифры.
  • Вы пользуетесь логикой: абстрагирование и конкретизация, анализ и синтез, причины и следствия, единичные случаи и вероятности, гипотезы и их проверка.
  • Вы не давите, а эмоциональный фон — спокойный и уровновешанный.

Вот о таком убеждении (или аргументации) я сейчас и говорю. Давайте теперь рассмотрим пять эффективных методов убеждения подчиненных и коллег.

Полезные ресурсы в свободном доступе

Новая книга "Найди решение" - развивайте навыки мышления

Онлайн-курс "Постановка задач сотрудникам" с тестами

Книга "Активные продажи 2024" - новые технологии продаж

Метод Сократа — первый метод убеждения подчиненных и коллег

Подводите человека к своему мнению путем за­давания вопросов, на которые он отвечает «да». Таков самый узкий смысл метода Сократа.

Убеждение подчиненных и коллег через вопросы скажи мне «да»

Подчиненный: Почему я должен выполнять эту работу? Ведь это касается другого отдела?!»

Руководитель: «Ты согласишься, что мы живем в изменяющемся мире?»

П: «Да».

Р: «В наших условиях невозможно стоять на месте и не реагировать на действия конкурентов, государства, поведение потребителей, моду. Правда, же?»

П: «Да».

Р: «Жизнь более живая, чем название должности, так?»

П: «Да».

Р: «Будет глупо, если при каждом изменении (а они у нас происходят каждый божий день) мы буему менять твою должность и снабжать тебя новой должностной инструкцией. Ведь так?»

П: «Пожалуй».

Р: «Поэтому я и даю тебе эту работу. А соседний отдел я нагружаю дру­гим, так что не беспокойся».

Подзаголовок.

Убеждение подчиненных и коллег посредством закрытых вопросов

Подводите любыми закрытыми вопросами человека к своей мыс­ли. Не обязательно, чтобы он отвечал только «да». Пусть он отвечает и «да», и «нет». Главное, чтобы он отвечал то, что вы задумали. В таком варианте раскрывается более широкий смысл метода Сократа.

Подчиненный: «Почему я должен выполнять эту работу? Ведь это касает­ся другого отдела?!»

Руководитель: «У тебя есть серьезные основания считать меня несправедливым?»

П: «Нет».

Р: «Ты можешь допустить, что не знаешь всех причин, которые побужда­ют меня принимать такое решение?»

П: «Да».

Р: «Ты умеешь работать хорошо?»

П: «Да».

Р: «Отказываешься сделать то, что я прошу, так же хорошо, как все остальное?»

П: «Нет».

Подзаголовок. Убеждение подчиненных и коллег за счет сократического диалога

Путем любых вопросов — открытых и закрытых — приведите че­ловека к тому, чтобы он сам сказал то, что вы хотите ему сказать. Дан­ное понимание — самое широкое понимание метода Сократа.

Подчиненный: «Почему я должен выполнять эту работу? Ведь это касает­ся другого отдела?!»

Руководитель: «Сколько ты уже работаешь у нас?»

П: «Два года».

Р: «Ты можешь напомнить мне, когда ты последний раз включал какую-либо новую операцию в свою работу?»

П: «Три месяца назад».

Р: «Если я хорошо запомнил, то на собеседовании при устройстве на работу ты говорил, что любишь ра­боту, ориентированную на результат?»

П: «Я до сих пор такого же мнения».

Р: «Что нам нужно сделать, чтобы бизнес-процесс «А» стал лучше?»

П: «Надо сделать то-то и то-то».

Р: «А я тебя, что прошу сделать?»

П: «Нет вопросов». (Бегу, и волосы назад.)

Не задавайте никаких вопросов. Просто повторите, что вы хотите от подчиненного. В таком случае вы продемонстрируете полное непонимание метода Сократа (но, возможно, действительно добьетесь сво­ей цели, ведь цель не в средстве, а в самой цели)!

Приведение плюсов и минусов — второй метод аргументации и убеждения

Часто других подкупает не то, что вы говоритео своих успехах, а то, чтовы считаете своими ошибками. Если самая прогнозируемая реакция человека — отрицание, то на вто­ром месте стоит попытка во что бы то ни стало доказать свое мнение. Мы это все знаем, мы сами такие и потому не доверяем другим.

Поэто­му, если вы к плюсам своей идеи добавляете и минусы, вы нарушаете стереотип восприятия, прерываете шаблон, подкупаете искренно­стью. Особенно полезно это при внедрении непопулярных шагов.

Мы должны перестроить работу отдела заказов таким об­разом, чтобы наши клиенты больше не слышали совкового «алё» по те­лефону, и чтобы звонки клиента перенаправляли в нужное место, а не грузчику Васе.

Поэтому нам нужно, во-первых, перестроить бизнес-процессы, во-вторых, заменить операторов на новых.

Я понимаю, что это может вызвать негативную реакцию, как уволь­няемых работников, так и параллельных отделов. Я также знаю, что переделать систему не так-то просто.

Но… Мы смотрим в будущее на­шего бизнеса! Во-первых, при успешной работе отдела заказов оборо­ты компании могут увеличиться на 30%. От этого зависит наша ста­бильность.

Во-вторых, у нашей компании будет меняться имидж.

В-третьих, что немаловажно, каждому не все равно, в какой компании работать. Мы заражаем друг друга. Если один работает хорошо, другой начинает работать лучше. Если один тоскует на работе, второй тоже начнет скучать и бездельничать.

Разделение аргументов — третий метод аргументации и убеждения

Этот метод убеждения подчиненных и коллег хорош тем, что сначала вы вста­ете на сторону оппонента, чем его подкупаете и успокаиваете, затем вы аккуратно ставите определенные аргументы оппонента под вопрос и в завершение высказываете свою точку зрения

Алгоритм метода следующий:

  1. Согласен, что…
  2. Вопрос в том, что…
  3. Предлагаю…

Подчиненный: «Нам сложно работать в таких условиях».

Руководитель: «Согласен, это не просто — реагировать на возражения клиентов, вопрос в том, как разрешить этот вопрос, так что давайте, во-первых, подумаем, как мы можем снизить количество отрицательных высказываний клиентов, и, во-вторых, отточим систему ответов на возражения».

Тезис — аргументы — примеры. Четвертый метод убеждения подчиненных и коллег

Аргументирую данный метод, используя данный метод.

Тезис

Приведите сначала основной тезис, вашу ключевую мысль. Затем, предложи несколько аргументов в пользу своего тезиса. А в конце приведи от одного до трех примеров.

Аргументы

Почем это работает? Во-первых, здесь есть структура, которая организует мышление. Во-вторых, оппонент сразу слышит основную мысль. В-третьих, вы обосновываете свой тезис, приводите доказательства. В-четвертых, на примерах лучше понимаешь, о чем тебе говорят.

Примеры

Генеральный директор разговаривает с коммерческим.

Тебе надо лучше и больше делегировать полномочия и ответственность. (Это был тезис).

Почему? Во-первых, ты развиваешь людей. Во-вторых, ты разгружаешь себя, отдаешь часть оперативной и тактической работы другим, оставляя себе время для стратегических проблем. В-третьих, многих людей мотивирует ответственность, которую ты им передаешь. Им нравится самостоятельность. (Это были аргументы.)

Ты же любишь Apple и Стива Джобса. Так вот он говорил: «Я нанимаю людей не для того, чтобы говорить, что им делать. Я их нанимаю для того, чтобы они мне говорили, что делать». (Первый пример.) А для этого нужно делегировать людям свои дела.

Посмотри на начальника производства. Он, конечно, не идеален, но он передал постоянный, оперативный контроль своему заместителю. А сам периодически проводит проверки только на ключевых местах и больше занимается сейчас вопросом увеличения производительности. (Второй пример.)

Это был мой пример того, как надо приводить примеры в технологии «Тезис — аргументы — примеры».

Проблема — решение — выгоды. Пятый метод убеждения подчиненных и коллег.

Еще один отличный метод убеждения и аргументации. Также аргументирую данный метод, используя данный метод.

Проблема

Сталкивались ли вы с такой проблемой — у вас в компании есть отличный профессионал, но работать в команде он не умеет и даже не хочет? Бывали ли вы случаи, что сотрудники не хотели брать себя дополнительную работу, которую нужно было выполнить? Происходило ли в вашей компании так, что работа была выполнена неверно и вы теряли деньги, время и нервы. В все потому, что кто-то вовремя не проконтролировал процесс работы.

Решение

Для того, чтобы решить данные проблемы, нужно уметь убеждать людей. Одним из методов аргументации является технологии «Проблема — решение — выгоды». Как она применяется. Допустим, у вас работает человек, который является отличных профессионалом, но иногда проекты срываются, потому что он не умеет и не хочет работать в команде.

Вы встречаетесь со своим подчиненным или коллегой и говорите такие слова.

У нас проектная команда, которая отвечает за выход нового продукта А, сильно отстает по срокам. Нам нужно выпустить продукт к ноябрю, потому что тогда на рынке особо высокий спрос на данную группу товаров. Но мы можем проворонить свой шанс. (Это была проблема.)

Чтобы все-таки успеть вовремя, я прошу тебя больше выслушивать просьбы твоих коллег по этому проекту. Конечно, у тебя много важных других дел. Но от этого данный проект не становится неважным. Пожалуйста, выделяй не конструктивное общение по продукту А по часу в день. (Это решение.)

Так же прошу тебя не забывай, что у каждого есть свои плюсы и минусы, будь более терпимым, пожалуйста, к недостаткам своих коллег. Нам нужно поддерживать друг друга, страховать друг друга, а не топить или просто критиковать. (Это вторая часть решения.)

От твоего вклада в проект А, от твоей командной работы выиграют все — и компания, и коллеги, и ты лично. Во-первых, мы запустим на рынок продукт А. Это развитие компании. Во-вторых, коллеги будут более замотивированы на следующие проекты и будут тебе благодарны за то, что им помогаешь. В-третьих, ты помог, проявляя командный дух, в следующий раз тебя поддержали. (Это были выгоды.)

Выгоды

Какие существуют выгоды данного метода? Если начинаешь с проблемы, слушатель сразу понимает актуальность вопроса. Если предлагаешь решение, то делаешь разговор конструктивным и упрощаешь решение проблемы. Если в конце концентрируешься на выгодах, то усиливаешь мотивацию человека.

Итог в виде практического задания

В этой статье мы проанализировали и привели примеры для пяти методов убеждения подчиненных и коллег:

  • Метод Сократа (3 его версии).
  • Метод плюсов и минусов.
  • Метод «Согласен, вопрос, предлагаю».
  • Метод «Тезис – аргументы – примеры».
  • Методы «Проблема – решение – выгоды».

Теперь выберите, пожалуйста, пять ситуаций, в которых вам будет необходимо (или желательно) применять методы убеждения подчиненных и коллеги. А затем для первой ситуации пропишите метод Сократа (только 5-7 вопросов), на вторую ситуацию продумайте метод плюсов и минусов, третью – метод «Согласен, вопрос, предлагаю», на четвертую – «Тезис – аргументы – примеры» и на пятую – «Проблема – решение – выгоды».

И затем примените эти методы убеждение подчиненных и коллег в реальной практике! И вы увидите, как хорошо они работают!

Ну а если будут работать плохо, ударьте сильно кулаком по столу во время разговора с подчиненным или коллегой и громко крикнете: «Я сказал!» (Шутка.)

О других способах оказания влияния читайте в моей статье «Ситуационное лидерство».

О мотивации людей читайте в моих статьях «Процесс мотивации персонала», «Мотивация персонала. Парадоксальные и содержательные практики» и «Две работающие модели мотивации персонала»

Еще одна вещь...

Если Вы планируете тренинги для вашей команды посмотрите наши программы:

Мы проводим обучение любого уровня сложности. Будем рады познакомиться!
 

НАПИСАТЬ НАМ

Пришлем программы и другие материалы для обсуждения корпоративных тренингов.

Не пропустите новые статьи для развития бизнеса и карьеры

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

В сентябре "АКТИВНЫЕ ПРОДАЖИ: классические и новые технологии"

blank
Не запись! Онлайн-тренинг с Николаем Рысёвым + практика + задания + разбор. Посмотреть на сайте

 

Вы получите только релевантную информацию, и можете отписаться в любой момент.

Подписаться

Новые статьи, мероприятия и специальные предложения