Логотип RECONT

6 методов оценки персонала для руководителей на этапе найма

оценка персонала методы

Эта статья полезна для всех руководителей, кто так или иначе вовлечен в процесс поиска и оценки персонала.

О чем мы поговорим в этой статье? Об оценке персонала при приеме на работу. А что такое оценка персонала в найме, из чего она состоит?

Если детально изучать оценку кандидатов и проведение собеседований, рекомендую мои статьи «Оценка кандидата. 8 важных правил для руководителя» и «Как проводить собеседование руководителю. Модель STAR». Тогда у вас будет целостное виденье этого процесса.

Процедуры оценки персонала

Сейчас мы разберем следующие процедуры оценки персонала при приеме на работу.

  • Тестовые задания.
  • Ролевые и деловые игры.
  • Психологические тесты.
  • Отгадывание загадок.
  • Рекомендации с прошлых мест работы.
  • Приглашение на пробный выход.

Тестовые задания, решение рабочих задач, casestudy как способ оценки персонала

Для маркетологов — описание ситуации на рынке с вопросом о необходимых действиях, для финансиста — задача на финансовое планирование, для руководителя — описание управленческой проблемы, для рабочего — чертеж детали для того, чтобы он при вас изготовил ее, для торгового представителя — описание сложного случая из практики компании с ожиданием от него предложений по решению проблемного вопроса.

Тестовые задания позволяют вам лучше понять, насколько ваш кандидат умеет анализировать ситуацию, принимать правильные решения и насколько хорошо он знает свое дело.

Есть и другая сторона медали тестовых задания. Их начинают задавать всем кандидатам на должность без исключения. По моему мнению, это неверно. Вы тратите свое время на анализ и время людей, большинство из которых вы не возьмете к себе.

Более того, иногда у кандидатов может сложиться впечатление, что вы задаете им тестовое задания, чтобы они бесплатно на вас поработали и предложили новые идеи.

Сначала надо отсеять ненужных людей, определиться с 3–5 соискателями и уже в качестве второго этапа попросить только их выполнить тестовые задания.

Полезные ресурсы в свободном доступе

Новая книга "Найди решение" - развивайте навыки мышления

Онлайн-курс "Постановка задач сотрудникам" с тестами

Книга "Активные продажи 2024" - новые технологии продаж

Психологические тесты как способ оценки персонала

Я вам как кандидат психологических наук говорю, что с психологическими тестами и их интерпретацией надо быть очень аккуратным.

Во-первых, надо понять, действительно ли вам нужно психологическое тестирование.

Во-вторых, либо тесты должны быть достаточно короткими, либо проводить психологическое тестирование нужно только на последних этапах.

В-третьих, тесты нужно интерпретировать в совокупности с другими полученными о человеке данными.

В-четвертых, парадокс заключается в том, что информация, полученная на основании психологических тестов, часто бывает избыточной. Я очень хорошо помню клиента, сотрудники которого (торговые представители, водители и экспедиторы) при моем посредничестве были протестированы и оценены профессиональными психологами.

На каждого сотрудника было написано большое заключение. После всего этого генеральный директор сказал мне: «Я не знаю, что делать со всей этой информацией. Судя по заключениям мне всех надо увольнять!»

Отгадывание загадок как способ оценки персонала

Ответьте, пожалуйста, на два вопроса.

  • Сколько бензоколонок в Санкт-Петербурге?
  • Почему крышки люка делают круглыми?

В чем смысл этих и других подобных вопросов? В том, что они очень хорошо проявляют человека. Ну, к примеру, вопрос о количестве бензоколонок. Кто-то скажет: «А я не знаю». И не предпримет в дальнейшем никаких попыток. Другой скажет, что тоже не знает, но добавит, что это можно легко узнать, позвонив в соответствующее место.

Третий также скажет, что не знает, но скажет, что может приблизительно подсчитать. Четвертый начнет считать сразу и скажет приблизительно верный ответ (подсчитать, кстати, не так уж и сложно, если учесть количество людей, живущих в городе, количество людей в одной семье, количество машин на одну семью и приблизительное количество литров бензина, потребляемых одной машиной).

А пятый скажет наобум, чем так же, как и все остальные продемонстрирует стандартный способ реагирования на сложный и вопрос, в котором не хватает данных. Вы только подумайте, сколько информации можно получить о человеке, задав только один вопрос?!

Кстати, крышки люков круглые, потому что они не проваливают вниз.

Теперь я предлагаю вам 14 загадок, которые вы можете использовать во время собеседований. Перейдите на статью «14 увлекательных загадок для бизнес-тренинга». Рекомендую вам потренировать свое мышление и найти разгадать их самостоятельно. Если будет сложно, лень или будет не хватать времени, то ответы на загадки  смотрите в статье «14 ответов на вовлекающие загадки».

Я расположил загадки в порядке увеличения сложности. Так что, чем выше позиция, на которую вы ищете человека, тем сложнее загадку вы можете ему предлагать. Зачем это делать в принципе?

Суть в том, что человек может хорошо презентовать себя, на него вы можете получить приличные рекомендации, он может даже не плохо показать себя с точки зрения ролевой или деловой игры, где проявятся коммуникативные данные.

Но как проверить пытливость ума, скорость и адаптивность реакции, широту воззрений, гибкость мышления, способность творить новое и интересное?

Для этого есть неплохой инструментарий — загадки на логику, на изобретательность и сообразительность, на смекалку и рассудительность. Вот зачем они вам нужны.

Загадки, с одной стороны, имеют элемент игры, с другой стороны, они реальны. И задав такую загадку, вы видите перед собой реального человека, который столкнулся с трудностью. А нам как оценщикам важно как можно лучше рассмотреть особенности поведения данного индивида. Возможно, он также будет себя вести при решении реальных рабочих проблем.

И вы прекрасно понимаете, что не стоит подобные загадки давать кандидатам на должность грузчика. Руководствуйтесь своим здравым смыслом.

Ролевые и деловые игры как способ оценки персонала

Это прекрасный инструмент измерения способностей и недостатков при оценке персонала. Одно дело попросить претендента на должность торгового представителя рассказать о своих успехах в продажах, другое дело предложить ему презентовать или продать какой-нибудь предмет, лежащий у вас на столе.

Да, к примеру, ручку или калькулятор. Так прямо и скажите: «Для того, чтобы лучше представлять ваши способности в сфере продаж, пожалуйста, в течение ближайших нескольких минут продайте мне этот предмет». Несколько важных замечаний о том, как люди реагируют на предложение что-то продать.

Как считывать реакции кандидата

Первый тип реакции — напряженное молчание, которое может показывать нежелание человека выполнять задание по причине либо неумения, либо резкой эмоциональной реакции, возможно протестной.

Второй тип реакции — неудачные попытки что-то сделать, сбивчивая речь, сильное волнение. Это уже неплохо, потому что кандидат во всяком случае старается. То есть он может начать преодолевать свой страх оценки, но до конца с ним справится не может. С другой стороны, у него может не хватать коммуникативных технологий, к примеру знаний структуры презентации.

Третий тип реакции — более или менее уверенная презентация, что является хорошим прогнозом к коммуникативной деятельности.

Четвертая реакция – кандидат начинает не предлагать, а выявлять потребности, задавать вопросы, завязывает с вами разговор, причем он может казаться очень естественным. Такая реакция является самой нераспространенной и самой желаемой.

В данном случае кандидат выходит за узкие пределы задания и понимает свою цель гораздо шире. Это классно! Он начинает не играть в жизни, а жить игрой. Это совсем другой коленкор! Таким образом одновременно и в игре, и в реальности вы проводите оценку персонала.

Расскажу анекдот об оценке персонала данным способом

Собеседование не должность менеджера по продажам. HR показывает на свой ноутбук и просит соискателя продать его ей. Кандидат берет ноутбук и быстро выходит из комнаты, а затем покидает компанию. Разгневанная HR-менеджер звонить соискателю и требует вернуть ноутбук, на что тот отвечает: «30 тысяч рублей — и ноутбук ваш! Вы же просили его вам продать?!»

Деловая игра для оценки на руководящую должность

Можно вовлекать в ролевую игру и кандидатов на другие должности при оценке персонала. Возьмем случай, когда к вам приходит на собеседование претендент на должность начальника цеха, у которого в подчинении будет 10 рабочих. Что в таком случае может быть предметом ролевой игры? Как вы будете производить оценку персонала? Как вы думаете?

Да вот, хотя бы управленческие функции, да, к примеру, постановка задач. Скажите будущему начальнику цеха, чтобы он поставил вам задачу как рабочему. Скажите, что таким образом вы проверяете его умение руководить людьми.

Или вот еще пример. Вы нанимаете себе юрисконсультанта. Попросите его представить, что необходимо объяснить новые юридические правила сотруднику компании.

Игра «Групповое принятие решений»

Для отбора торговых представителей иногда проводится игра «Групповое принятие решения», когда дается неоднозначная задача, на которую каждый должен дать ответ, а затем всех просят совместно прийти к единому мнению, и прийти к нему так, чтобы каждый участник был на 95% уверен лично в едином принятом решении.

Вот тут-то и начинают проявляться люди. Это очень вовлекающая и эффективная оценка персонала. Кто-то смел, кто-то молчалив, кто-то начинает брать управление группой в свои руки, проявляя лидерские черты, а кто-то не может найти правильный стиль поведения, подходящий к этой ситуации. Процедура хороша и показательная, только успевай наблюдать.

Данная игра, кстати, может проводится и для оценки персонала при поиске людей на руководящие позиции.

Только надо обязательно помнить, что с точки зрения этики людей необходимо предупредить, что будет групповое собеседование и что они попадут в конкурентную среду и им может быть сложно. Уже само приглашение, как вы понимаете способно отсеять часть людей. И это здорово! Разве вам нужны сотрудники, которые боятся конкурентной среды?! Таким образом уже при приглашении на собеседование осуществляется оценка персонала.

Рекомендации с прошлых мест работы как способ оценки персонала

Рекомендую спросить у соискателя имена руководителей и их телефоны с трех предыдущих мест работы. И обязательно, перед тем как приглашать человека к себе на работу, позвоните трем прошлым руководителям, представьтесь, объясните причину звонка и попросите дать рекомендацию на человека, то есть его плюсы и минусы.

Полученная информация может быть очень полезной для вас! Естественно, то, что вы услышите, тоже должно восприниматься критично. Бывает такое, что предыдущий руководитель оказывается мстительным и злобным человеком, который не может вспомнить ни одной положительной черты человека несмотря на то, что тот работал в течение 10 лет.

Очень забавно слышать ответ: «Он был плохим работником», — после того как они не один год провели вместе в одном кабинете. Хочется спросить в ответ: «А зачем вы держали у себя плохого работника?» И еще есть желание задать вопрос: «А разве не вы отвечали за развитие своего сотрудника?» Но мы этого делать не будем, и вам не советуем.

Просто включайте свое критическое мышление, принимайте во внимание слова других, но не верьте им безоговорочно.

С другой стороны, если вам нравится соискатель и два предыдущих руководителя дают ему хорошую характеристику — это добрый знак, чтобы пригласить человека к себе. Если же все трое руководителей с предыдущих мест работы заявляют, что он попался на воровстве — это совсем не добрый знак.

Пробный выход как способ оценки персонала

Ну и последним звеном в длинной цепочке найма будет пробный выход. Вы говорите кандидату, что приглашаете его на 1-2 дня в свою компанию на пробный выход. Он может не оплачиваться, может не оплачиваться, зависит от вашей щедрости и от того, что человек будет делать в это время.

Во время пробного выгода кандидат оказывается максимально приближен к реальным условиям, вы даете ему не сложные задания, он начинает общаться с будущими коллегами. А вечером вы собираете впечатления от всех и принимаете решение, приглашать ли человека на работу, на испытательный срок, естественно.

Теперь перечислим еще несколько принципов оценки персонала в найме, принципов коротких, но важных.

Принципы оценки персонала при приеме на работу

  1. В ситуации оценки персонала лучше дважды встретиться с челове­ком по пять минут через несколько дней, чем один раз в течение двух часов. Несколько встреч дают вам возможность увидеть чело­века в разных состояниях через определенное время. Повторное собеседование может по-новому раскрыть человека как в плохом, так и в хорошем смысле.
  • На собеседовании важно все: как человек одет, как он ведет себя, как он заполнил анкету, как он разговаривает, как он молчит, что он говорит про себя и других.
  • Если вы чувствуете жалость к человеку, не берите его. Опыт пока­зывает, что ощущение жалости является хорошим индикатором плохого совместного будущего. Известно, что сначала человек реагирует эмоционально, а уж за­тем интеллектуально. Причем это базовое правило, которое каса­ется любой человеческой реакции.

Наверное, стоит иногда дове­рять своим чувствам, хотя бы тогда, когда дело касается принятия решения в сфере приема на работу. Итак, если вы чувствуете жалость к кандидату, не берите его, потому что вы будете подчиняться собственному чувству, и ва­ши решения будут не совсем управленческими.

Если забегать вперед, стоит отметить: если вы лови­те себя на чувстве жалости к подчиненному, который уже давно ра­ботает у вас, вам стоит задуматься об его увольнении по тем же самым причинам (или избавляться от жалости).

  • И последнее — относитесь к людям как к индивидуальностям; у каждого из них свой внутренний мир, причем, возможно очень богатый и глубокий. У них свои способности и дарования, своя философия жизни, мифы, склонности и пристрастия. Даже если вы приняли решение не брать кандидата, поблагодарите его искренне, ведь он отдал часть своей жизни вам (даже 10 минут — это часть жизни).

Итог

  • Средства оценки кандидата при личном контакте с ним многообразны: интервью, деловая игра, ролевая игра, решение рабочих задач, отгадывание загадок.
  • Ролевая игра – показатель активности, гибкости, находчивости, коммуникативной компетентности, способности к игре как таковой и профессионализма кандидата. Существует четыре прогрессирующих (каждый последующий лучше предыдущего) типа реакции на ролевую игру: напряженное неделание, робкие попытки, хорошая деятельность, конструктивное вовлечение самого оценщика в деятельность.
  • Деловая игра – более сложная процедура, которая требует от ведущего серьезного планирования и столь же серьезного проведения. То, как проявляются люди в деловой игре, говорит о многих характеристиках: принятие решений, лидерство, зависимость, презентационные навыки, профессиональные знания, способность планировать время, мыслительные способности, общий эмоциональный фон.
  • Решение рабочих задач (case-study) диагностирует профессиональный уровень человека.
  • Хорошим дополнительным методом выявление нужных характеристик человека является отгадывание загадок. Загадки проверяют пытливость ума, скорость и адаптивность реакции, широту воззрений, гибкость мышления, способность творить новое и интересное, умение ориентироваться в неопределенной ситуации.
  • Несколько пятиминутных встреч лучше, чем одна часовая, потому что в первом случае мы видим человека во времени.
  • Две основные цели оценки – найти ресурсную зону и найти проблемную зону.
  • При проведении собеседования важна каждая мелочь, которую демонстрирует человек.
  • Доверяйте собственным эмоциям при отборе людей. К примеру, чувство жалости к кандидату – показатель, что вы, либо подвергаетесь манипуляции со стороны кандидата (осознанной или неосознанной – вопрос второй), либо действительно настолько жалок, что его не стоит брать.
  • Относитесь к людям, как к индивидуальностям – у каждого из них своя жизненная история и свой внутренний мир.
  • Оценка персонала и подбор персонала – это одна из 11 функций руководителя. Читайте о всех функциях руководителя в статье «11 функций руководителя № 1».
Еще одна вещь...

Если Вы планируете тренинги для вашей команды посмотрите наши программы:

Мы проводим обучение любого уровня сложности. Будем рады познакомиться!
 

НАПИСАТЬ НАМ

Пришлем программы и другие материалы для обсуждения корпоративных тренингов.

Не пропустите новые статьи для развития бизнеса и карьеры

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

В сентябре "АКТИВНЫЕ ПРОДАЖИ: классические и новые технологии"

blank

Не запись! Онлайн-тренинг с Николаем Рысёвым + практика + задания + разбор. Посмотреть на сайте

 

Подписаться

Новые статьи, мероприятия и специальные предложения