Глава из новой книги Николая Рысёва о ведении бизнес-тренингов.
В конце этой статьи есть ряд материалов о ведении бизнес-тренингов, корпоративных тренингов, о разминках и загадках.
Вы можете начать с истории успеха какого-то менеджера или истории неудачи. Вы можете рассказать про свой fuckup, и как потом поняли, что вы сделали неправильно.
Очень полезно вовлекать группы, задавая вопросы. Предположим, мы рассказываем про постановку задач на тренинге по управлению. Тогда мы можем задать такие вопросы. «Как часто вам приходится ставить задачи своим подчиненным?» «С какими сложностями мы как руководители сталкиваемся, когда ставим задачи своим сотрудникам?»
Если я рассказываю про обработку возражений (вы можете использовать мою статью «70 примеров обработки возражений» в качестве примера, как излагать теорию о работе с возражениями клиентов) на тренинге по продажам, я часто задаю вопрос: «С какими возражениями клиентов вы сталкиваетесь, когда ведете переговоры?»
И затем я делаю паузу, пускай люди скажут.
И я предлагаю свои варианты возражений – «Нас это не интересует», «Мы работаем с другими», а кто-то высказывает свои – «Дайте скиду 20%, тогда поговорим», «О вас плохие отзывы в интернете» и так далее.
Говоря в целом, хорошим методическим приемом является то, что вы устраиваете короткое групповое обсуждение актуальности данной темы и затем переходите к изложению материала.
Таким образом, обращаясь к опыту участников, мы делаем данную теорию более актуальной для них. Мы мотивируем на обучение. Мы объясняем, почему это важно.
Опыт показывает, и я знаю, что многие бизнес- тренеры согласятся с моей оценкой, теория не должна занимать более 15 -20 минут. Затем нужно переходит к упражнению. Иначе люди начинают уставать, материал, даже самый увлекательный перестает восприниматься, вы можете увидеть все больше и больше пустых взглядов и ментально услышать чей-то крик души – «Отпустите!».
Разумеется, если логика тренинга того требует, можно и 30 минут рассказывать, но уж точно не больше. Так что ориентируйтесь на 15 – 20 минут теории. И даже во время этих минут я всегда стараюсь рассказывать с энергией и вовлечением!
Задача бизнес-тренера – преподносить материал так, чтобы люди слышали между строк – «Это важно! Это касается вас!»
Здесь то и пригождается ораторское мастерство и искусство презентации, которые готовы проводить многие бизнес-тренеры в качестве темы тренинга. Здесь то и нужно самому тренеру быть настоящим искусным оратором и уметь публично выступать так, чтобы внимание аудитории было максимально сконцентрирована на тренере и на том, что он говорит.
Так что, отвечая на вопрос, который вы, может быть мне и не задавали, но который является очень логичным «Должен ли бизнес-тренер быть мастером публичных выступлений?», скажу определенно – «Да, без всяких сомнений!». В идеале к каждой мини – лекции, которую вы проводите, нужно готовиться так, как презентации, от которой зависит успех тренинга.
Поэтому здесь применимо все то, чему вы сами учите людей на тренинге «Искусство презентации». А с чего начинается любая презентация? Конечно, с привлечения внимания! Значит нам надо использовать такие методы привлечения внимания, как:
- Прямое побуждение к слушанию. «Мне нужно 15 минут вашего пристального внимания!»
- Риторический вопрос. Или вопрос – пауза – ответ. «Какие функции руководитель применяет чаще всего в своей работе? (пауза) Планирование, мотивация, контроль, принятие решений! Давайте поговорим о принятии решений!»
- Использование цифр. «Менеджер заключает сделку после обработки 5-6 серьезных возражений клиентов. Пришло время нам разобрать алгоритм обработки возражений!»
- Создание интриги. «То, что я скажу, может оказаться очень важным для вашего бизнеса!»
- Короткая история. «Однажды я разговорился в Сапсане с одним топ-менеджером. И он мне сказал простую истину, осознание которой заняло у него долгое время. Иногда сложнее всего услышать идею своего подчиненного! Давайте разберем алгоритм группового поиска решений, который дает нам возможность услышать каждого».
- Спорная точка зрения. «Есть разные точки зрения на лидерство. Кто-то говорит, что это врожденная черта личности. Кто-то говорит, что технологии лидерства можно изучать и применять. Мы сейчас разберемся в этом!»
Я привел примеры моих любимых способов привлечение внимания, но это никак не значит, что список исчерпывающий. Уверен, у вас есть свои эффективные методы! Буду рад, если поделитесь и со мной, и с другими коллегами.
После привлечения внимания должно следовать перечисление основных пунктов, которые вы собираетесь освещать в мини – лекции. Золотое правило презентации – сначала расскажи, о том, о чем ты собираешься рассказать, потом расскажи об этом, затем расскажи о том, о чем ты только что рассказал!
То есть после привлечения внимания следует вводная часть, в которой вы делаете обзор того, что собираетесь преподавать. На самом деле это классика презентации и преподавания! Классика, которая всегда будет актуальной!
Тренинг по тактическому управлению, изучающий функции руководителя. Тема – постановка задач. Я рассказываю о своем авторской модели постановки задач «МАРСОВ». Это усовершенствованный вариант модели SMART. И тоже акроним.
Вообще задам вам вопрос. А почему так популярны акронимы?
Да потому что акроним по своей сути и является перечисление основных важных пунктов.
И запоминать легче!
Характеристики постановки задачи:
- Мотивация для подчиненного.
- Алгоритм выполнение задачи, если она не супер творческая.
- Результат, четко сформулированный, ожидаемый, понятный.
- Средства решения задачи и их доступность.
- Обоснование реальности (и, возможно, необходимости) выполнения, если задача новая и/или сложная.
- Время выполнения.
Одновременно, конечно, надо иметь либо презентацию в PowerPoint, либо наглядные материалы, в которых это распечатано. Более того, когда у меня нет времени на создание презентации в PowerPoint, я подчас просто увеличиваю шрифт и проецирую на экран наглядные материалы.
Я поначалу не очень любил PowerPoint, предпочитая ему наглядные материалы у участников и флипчарт с вайтбородом у меня. Потому что для PowerPoint нужно хотя бы некоторое затемнение в зале, что создает минорную иногда даже усыпляющую атмосферу.
И группа перестает концентрироваться на фигуре тренера, переключая свое внимание на картинки на экране, что также дает возможность участникам для дополнительного дрейфа их мыслей в ненужную для нас сторону.
Но я был глуп, признаюсь в этом честно. Во-первых, иногда без PowerPoint или его аналогов просто сложно обойтись, к примеру в случае ведения тренинга для большой группы – 100 – 200 человек.
Во-вторых, если у вас есть возможность пользоваться проектором, можно показать короткое видео, отрывок из фильма, художественного или обучающего, чтобы усилить свою аргументацию необходимости применения той или иной технологии. Можно продемонстрировать хорошую картинку, которая заставит людей задуматься, которая запомнится, создаст дополнительное художественное впечатление.
Или, к примеру, я сейчас веду тренинги по визуальному мерчандайзингу (мерчендайзингу – верны оба написания, я узнавал). И как вы представляется себе такое без проектора, без демонстрации фото успешных и неудачных выкладок и оформления окон и ветрин? Это не только не реально, но еще и не профессионально!
С другой стороны, не надо злоупотреблять проектором. Иначе участники тренинга заснут. В большинстве случаев я пользуюсь флипчартом или вайтбордом. Но, так как я очень серьезно готовлю наглядные материалы, я пишу на доске только самое важное или иллюстрирую новые мысли, которые приходят мне прямо на тренинге.
Но давайте вернемся к тренингу по управлению, где мы уже сказали участникам, что существует шесть ключевых пунктов постановки задачи в соответствии с моделью «МАРСОВ»: мотивация, алгоритм выполнения задачи, результат, средства выполнения, обоснование реальности и/или необходимости, время.
Кстати, вот сама программа тренинга по управлению «Тактическое управление», если захотите посмотреть содержание.
Это была вводная часть мини-лекции. А основной частью будет раскрытие каждого пункта и приведение примеров. Участники внимательно слушают. И далее следует моя прямая речь.
«Мотивация. Сразу оговорим, что мы сейчас имеем в виду задачи средней и высокой степени сложности. На простую, рутинную, знакомую задачу нет необходимости мотивировать людей.
Зачем мотивировать сотрудника на звонок его коллеге с простым поручением? Можно просто сказать позвони Сергею, спроси, когда у них в отделе будет очередное совещание. Да, и, в целом, применять технологию «МАРСОВ» нет никакой необходимости, если задача простая и тем более знакомая.
Вот если задача сложная или средней сложности, да еще и новая, тут-то надо обязательно сказать пару слов своему подчиненному, почему это важно для него.
К примеру, вы являетесь руководителем отдела продаж. Вы ставите задачу менеджеру по продажам по подготовке к выявлению потребностей клиентов. Рынок после пандемии коронавируса изменился, некоторые игроки ушли, другие затаились, а третьи работают во всю силу, как могут.
Вы понимаете, что сейчас нужно максимально сосредоточиться на потребностях, возможностях и проблемах клиентов. Для этого ваши менеджеры по продажам должны грамотно разговаривать с клиентами, вступать в контакт, активно слушать, задавать правильные вопросы. А для этого нужно подготовиться к разговору с клиентами.
Как вы можете замотивировать людей? К примеру, можно сказать такие фразы:
- Тебе же значительно легче будет работать, если ты поймешь, что твои клиенты хотят!
- Твои достигнутые цели – это твои деньги в будущем! А от выявления потребностей зависит, как и что мы можем предлагать нашим клиентам.
- Если мы не можем понять наших клиентов в настоящей ситуации, то какие же мы профессионалы?!
- Я поручаю это задание тебе, потому что ты – один из самых профессиональных и находчивых менеджеров по продажам.
Мотивационная фраза может воздействовать на разные потребности нашего подчиненного: в развитии, в признании, в определенности, в стабильности, в деньгах и так далее. Кстати, заметьте, что во второй фразе я не обещаю денег, я просто напоминаю, что от качества работы менеджера по продажам зависит его доход.
Алгоритм. При постановке задачи, если она не творческая, людям надо сообщить шаги, которые они должны совершить, чтобы достичь цели. Наше назначение как руководителей – сообщить сотруднику, как поэтапно двигаться к результату, инструктировать. К примеру, можно сказать так:
- Тебе нужно подготовить несколько фраз на установление контакта с клиентами. То есть что будешь говорить сразу после «Здравствуйте».
- Далее надо подготовить по 2 -3 примера вопроса о фактах, о ситуации клиента.
- Затем нужно продумать 2-3 вопроса, выявляющего мнение клиента о том, как будут развиваться дела в его компании.
- И в завершении также придумай 2-3 вопроса о потребностях клиента, о результате, которого бы они сейчас хотели достичь.
Вы видите и слышите, что руководитель предлагает алгоритм из 4 шагов, продумать установление контакта, вопросы по фактах, вопросы о мнении, и вопросы о потребностях, об ожидаемых результатах.
Результат. Это следующий компонент постановки задачи. Для того, чтобы построить корабль, мало того, что ты расскажешь, как забивать гвозди, надо еще сказать, куда он должен приплыть. Концентрация на результате дисциплинирует людей, концентрирует их мысли и намерения на конечной цели. В нашем случае вы можете сказать так:
- Таким образом, у тебя должна получиться таблица, в которой написано по 2-3 варианта на установление контакта, вопросы о фактах, о мнении и о результате.
Средства. Если задача сложная или новая, люди подчас могут не знать, что им нужно для того, чтобы решить ее. То есть им необходимо разъяснить, что они могут использовать для достижения своей цели. Чаще всего средства – это время, люди, деньги, информация, технологии. В нашем случае руководитель отдела продаж может преподнести имеющиеся в распоряжении продавца средства так:
- Помнишь мы тренинг организовывали, все команда на нем была. Двухдневный тренинг. Все потом еще в восторге были. Мы проходили стратегию задавания вопросов. Я сейчас перешлю еще раз тебе материалы по этому тренингу. Плюс к этому я вышлю книгу ведущего тренинга. У него там тема выявление потребностей шире раскрыта. И, конечно, пообщайся с Оксаной, обсуди с ней, она очень хорошо умеет устанавливать контакт с клиентом, умеет найти к ним подход.
Обоснование реальности и/или необходимости.
Почему этот пункт я считаю важным?
Потому что мой опыт говорит мне, что многие задачи не выполняются, так как люди не верят в их реалистичность. Еще одна причина невыполнения задания состоит в том, что сотрудники не осознают целесообразность того или иного действия.
А если человек не видит смысла в работе, он будет гораздо менее заинтересован в ее выполнении. Так что обоснуйте реальность задачи, если чувствуете, что она сложная для подчиненного. Или обоснуйте необходимость исполнения в случае, когда вы понимаете, что сотрудник не видит особого смысла в поставленной вами задачи.
Например, вы можете сказать так:
- Наши конкуренты не дремлют, мне один наш клиент, с которым у меня хорошие отношения, сказал по секрету, что ему звонили компания «TI» и все что-то спрашивала, спрашивала, спрашивала… Это не просто так! Они пытаются понять, что сейчас нужно нашим клиентам. Если они нас опередят, мы можем и потерять существующих клиентов и потенциальных.
И конечно время!
Сирил Паркинсон в свое время описал несколько сатирических законов, касающихся управления. Первый закон гласит – «работа занимает все время, которое на нее отводится». Если вы не поставите временные ограничения, работа может постоянно откладываться или растягиваться во времени. Нам как руководителям это не нужно. Поэтому обязательно оговорите время завершение задачи.
- Я жду от тебя выполнение этой задачи через 24 часа, то есть к завтрашнему дню, к этому же самому времени. И завтра мы уже обсудим, с кем и в какой последовательности выходить на связь!
Итак, я расшифровал каждый пункт правила постановки задач «МАРСОВ». Здесь нет обязательной последовательности, то есть нет необходимости всегда начинать с мотивации, вы можете начать с результата или со времени выполнения.
Главное, чтобы все компоненты присутствовали. Более того, я прекрасно понимаю, что иногда во одной фразе может быть включено сразу два компонента. К примеру, в обосновании необходимости может присутствовать и мотивация для сотрудника.
С другой стороны, не упрощайте это правило слишком. Одним предложением, вряд ли вы выразите все шесть ключевых компонентов. «Если к завтрашнему дню не продашь в два раза больше, чем за предыдущие две недели, будешь уволен, потому что я так решил, и меня не волнует, как ты это сделаешь!».
Здесь есть мотивация, время, результат, средства и обоснование. Но в 99% случаев, вы не добьетесь такой фразой ничего хорошего».
Приблизительно так, я преподаю теоретический блок тренинга по управлению. Я посчитал необходимым написать это, чтобы у вас был представление, каким образом я привожу примеры для участников. Естественно, ваша речь может другой, могут быть импровизации, другие примеры, вы можете использовать другой стиль.
Тут множество вариантов, это очевидно. Как я уже говорил, в наглядных материалах у участников тренинга должны быть напечатаны примеры «МАРСОВ», которые я привел вам.
Читайте другие статьи о ведении бизнес-тренинга:
- Как рассказывать теория на тренингах по управлению
- Корпоративный тренинг: присутствовать руководителям или нет
- Корпоративный бизнес-тренинг: как соединять структура, содержание и стиль
- Корпоративный тренинг: почему должна быть круговая расстановка
- Корпоративный тренинг: почему могут съесть тренера?
- Как проводить показательные эксперименты на бизнес-тренинге
- Корпоративный тренинг: вовлечение группы в начале тренинга
- Как вовлекать группу на бизнес-тренинге
- Бизнес-тренер отвечает за все. Только не говорите это никому!
- Лучшие притчи, которые я собрал за 25 лет ведения бизнес-тренингов
- Не продавайте свои услуги на тренинге
- 14 ответов на вовлекающие загадки
- 14 вовлекающих загадок для бизнес-тренинга
- Как проводить бизнес-тренинги?
- Корпоративные тренинги: какой опыт нужен бизнес-тренеру?
- Как разминки увеличивают эффективность бизнес-тренинга?
- 12 правил, которые влияют на эффективность тренинга