Николай Рысев

Николай Рысев

Корпоративный бизнес-тренинг. Как соединять структуру, содержание и стиль тренинга?

Рыбак, балансирующей на краю лодки, держащий ловушки для рыбы над головой и шест, упирающийся в воду
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Поделиться в whatsapp
Поделиться в telegram
Поделиться в linkedin

Все дело в том, что люди в начале тренинга не так-то очень и хотят учиться тому, что вы запланировали. Они вообще могут ничего не хотеть, особенно если мы говорим о корпоративном тренинге.

Их просто направили, вот они и пришли, а если бы не пришли, были бы разбирательства. А зачем им это все проблемы с начальством? Можно прийти на тренинг, отсидеться и идти дальше работать. Хорошо хоть, что сейчас смартфоны есть, можно спокойно на тренинге своими делами заниматься.

Можно вообще ноутбук принести и посвятить время делам, которые всегда откладывали. Но тут оказывается, что тренер все время чего-то хочет. Ладно бы он только хотел, так он еще и предлагает постоянно что-то сделать.

А это уже ни в какие ворота не лезет. Тогда, чтобы он особо не задавался, надо его осадить, чтобы он дальше себе что-то бубнил, но к нормальным людям, которые и так все знают, не приставал по пустякам. Если хочет чему-то нас научить, пускай покажет мастер – класс, а мы послушаем, и скажем, что он сделал не так.

Я, дорогой читатель, разумеется, преувеличиваю, смеюсь, саркастически, так сказать. И делаю я это для того, чтобы подчеркнуть, что некоторые участники тренинга действительно могут иногда так думать, не все, конечно.

На тренинг часто приходят люди мотивированные, желающие учиться, активные, позитивные, конструктивные. И таких людей много. И слава богу! Но я хочу сказать, что человеческие эмоции, чувства, переживания и сопротивления нам, тренерам, нужно всячески уважать!

Это не значит потворствовать и стимулировать, но уважать точно нужно. И признавать право на эти чувства.

А иначе, если мы их не признаем, мы можем совершить две противоположенные ошибки. Первая ошибка может заключаться в том, что мы начинаем вести тренинг в розовых очках, предполагая, что если мы понимаем ценность обучения, то и другие это делают, если нам нравится эта тема, то и другим тоже, если мы считаем данное упражнение хорошим, то и другие того же мнения.

Вторая ошибка состоит в том, что мы решаем, что люди будут нам подчиняться, потому что мы крутые. А если не будут, то мы на них надавим. Или применим какой-нибудь хитрый психологический трюк, какую-нибудь манипуляцию.

Потому что если мы понимаем ценность обучения, то и другие тоже должны это делать, если нам нравится эта тема, то и другим тоже должна, если мы считаем это упражнение хорошим, то и другим следует так полагать.

А какому-то участнику реально страшно, он запуган руководством, и думает: «Если я сделаю что-то не так, то меня, если и не уволят, так в должности понизят». А третьему беспокойно и тревожно по другой причине. «А как на меня посмотрят другие? А что скажут коллеги? А вдруг я провалюсь? Они будет считать меня некомпетентным или просто дурой! Так что лучше сидеть и не высовываться». А кто-то думает: «Был я уже на таких тренингах, ничего особо нового, скучно, спать хочется.

И вот с такой гаммой разных отрицательных эмоций на начальном этапе нам приходится работать. И чтобы работать с чувствами и сопротивлениями участников, и чтобы предотвратить совершение этих двух ошибок нам нужно очень грамотно структурировать тренинг! Вот к чему я вас веду! Давайте поговорим о структуре упражнений на тренинге.

Первое правило.

Структура тренинга развивается от анализа к синтезу. Тренинг надо строить так, чтобы идти от более мелкой структуры и к более крупной, от маленьких упражнений к большим.

Если применить метафору, то изучать территорию надо от карты районов к карте города, а затем уже к карте страны и даже мира. То есть масштаб упражнений должен постепенно увеличиваться, идти о малого к большому.

Таким образом мы справляемся с базовой бессознательной тревожностью участников, с одной стороны, и вовлекаем людей с завышенной самооценкой, с другой стороны. Как, почему и за счет каких социально-психологических механизмов? Поясняю.

Тренинг – это неопределенная, непривычная ситуация для большинства.

Неопределенность вызывает тревогу. А структурирование деятельности эту тревогу снижает. Мелкий масштаб упражнений в начале тренинге вводит максимально детализированную структуру, и, значит, лучшим образом снижает тревогу.

И, в тоже время, структурированная деятельность не позволяет, людям с высокой самооценкой увлекаться своим идеями, потому что в соответствии с логикой упражнения нужно идти строго по шагам и алгоритмам, которые предлагает тренер.

И даже если такой участник протестует против самого алгоритма, переубедить его легче, так как конкретный частный алгоритм не предполагает повсеместное использование, а значит и участнику опровергать его сложнее.

Еще один аргумент в пользу мелкомасштабных упражнений в начале тренинга, которые рассматривают частные технологии, применимые в ограниченном количестве случаев, заключается в том, что мы рискуем только данной технологией в контексте данного упражнения.

Так как в начале тренинга сопротивления участников выше, то выше и вероятность того, что та или иная тема может «не пойти», вызывать большие сомнения или даже отторжение у части участников.  А, тогда мы можем предложить другую технологию и другое упражнение.

Я часто на тренинге говорю, что я предлагаю инструменты, а вы как участники, адаптируете их под себя и выбирает те, которые лучше всего подходят как для вашего бизнеса, так и для вас лично. И если вам там или иная технология не подходит, это не беда, возьмите другую. Мы как раз для этого и собрались, чтобы выбирать лучшее.

Мы анализируем деятельность, начиная с небольших, и в то же время очень структурированных упражнений в начале тренинга. А заканчиваем мы тренинг синтезом всех технологий в крупном, масштабном упражнении. Такова общая логика структурного построения тренинга.

Второе правило представляет собой развитие первого.

Второе правило. В изложении теории на тренинге мы изначально используем подход от общего к частному, а при структуризации упражнений, в практических упражнениях – от частного к общему, от анализа к синтезу!

Эта мысль лично мне представляется крайне интересной. Несколько слов по поводу теории. Сначала мы даем общий обзор тем тренинга, затем мы двигаемся уже от темы к теме, изучая каждую в отдельности, а уж потом мы начинаем анализировать конкретные специфические для данной компании ситуации. Я имею в виду управленческие, переговорные и ситуации, связанные с продажами (язык не поворачивается сказать «продажные ситуации»).

Разумеется, после каждого теоретического блока следует его практический разбор на примерах, связанных с компанией, для которой ведется тренинг, и связанных с должностями участников тренинга.

Мы не даем слепую, чистую теорию на тренинге без практической проработки. Мы используем нити ситуаций компании, из которых шьем полотно практики тренинга. Но мы идем от темы к теме.

Мы применяем абстрагирование в качестве мыслительной функции, выделяем общее из частного. К примеру, на тренинге по управлению мы рассматриваем тему «Постановка задач подчиненным». Существует множество частных случаев ситуаций, в которых руководитель ставит задачи сотрудникам.

Мы же на тренинге, разбирая постановку задач, выделяем то общее, что свойственно каждой такой ситуации – алгоритм постановки задач – 1. Передать информацию, 2. Убедиться, что указания поняты правильно. 3. Добиться обязательств по выполнению 4. Сообщить о процессе текущего учета. 5. Обсудить план «Б». Этот общий алгоритм может применяться при определенной адаптации к большинству частных задач. Это и есть движение от общего к частному с точки зрения теории.

Причем, так как мы будем делить группу на 4 – 5 подгрупп (а то и больше), мы рассмотрим применение этого алгоритма постановки задач на примере нескольких ситуаций. И в этом также заключается движение теории тренинга от общего к частному.

А масштаб структуры тренинга – мелкий, частный, потому что упражнением на отработку будет выбор какой-то рабочей ситуации и наложение на нее данного алгоритма постановки задач. С точки зрения структуры мы как бы смотрим на деятельность руководителя через увеличительное стекло.

Ведь управленец не только ставит задачи, он еще и планирует, и мотивирует, и контролирует и принимает решения. То есть мы используем мелкий масштаб карты изучения деятельности. С точки зрения структуры тренинга мы идем от анализа к синтезу.

А ближе к концу тренинга я часто провожу турнирные бои. Это специальным образом организованное соревнование между 2-3-мя подгруппами, которое происходит с распределением ролей (жюри, оппоненты, протагонисты, помощники) и с ролевыми играми.

И здесь масштаб структуры тренинга увеличивается. Упражнение становится более крупным, проигрывание ситуации занимает больше времени. То есть упражнение по структуре становится более, крупным и общим.

Мы синтезируем, включая разные темы в общую игру, вплетая разнообразные технологии, которые мы изучали до этого в общий рисунок поведения руководителя на управленческом тренинге или переговорщика и продавца на тренинге по переговорам или продажам.

А с другой стороны, с точки зрения теории, во время турнирных боев, мы уже разбираем конкретные реальные ситуации, которые происходили, происходят или будут происходить в компании. И эти ситуации являются частными.

К примеру, ситуация такая –  подчиненный не справляется с заданием, хотя руководитель знает, что потенциал у сотрудника высокий. Как вы понимаете, таких частных ситуаций может быть большое множество.

То есть мы можем перечислить ограниченное количество функции руководителя (планирование, мотивация, организация, постановка задач контроль, принятие решений), а ситуаций, к которым применяются данные функции, можно перечислить десятки, если не сотни. То есть, с точки зрения теории тренинга, мы движемся от общего к частному.

И во время общей ролевой игры, имеющей крупный масштаб, мы прорабатываем частную конкретную с точки зрения теории, но очень важную с точки зрения компании, ситуацию!

Уф, думал, что не получится объяснить, но, по-моему, получилось.

Как вы думаете?

Вам понятно то, что я сейчас описал?

Если я не совсем ясно выразил мысль, скажу проще.

При изложении теории на тренинге в целом двигайтесь через общий обзор программы тренинга к анализу тем тренинга, а затем разбирайте как можно больше конкретных ситуаций, используя пройденную теорию.

А при планировании упражнений структурируйте их более детально в начале, и мыслите более крупными блоками упражнений ближе к концу, двигайтесь от анализа к синтезу.

Так эти две тенденции взаимосвязаны, то иногда такое планирование тренинга у меня получается автоматически, но я стараюсь не расслабляться, да и вам не советую. Нужно периодически анализировать свой подход к созданию и проведению тренинга.

Третье правило.

Третье правило, которое касается сочетания структуры тренинга и стиля управления группой со стороны тренера. Стиль управления группой зависит от деятельности, формы активности на тренинге. 

Как вести себя, когда выступаете, проявляете основную активность вы? То есть, какую подачу материала тренеру выбрать во время разминок, метафор, загадок, преподавания теории и приведения примеров?

Ваш стиль общения должен быть позитивным, легким, простым и иногда даже веселым (юмор на тренинге очень полезен при условии, если он не пошлый, плоский, натянутый или избыточный). Ваш стиль преимущественно должен быть демократичным.

И здесь очень важно эмоционально – позитивное вовлечение участников, использование психологического заражения положительным отношением к реальности и к людям.

Во время того, как вы даете инструкции для самостоятельной подготовки, и в течение самого процесса подготовки вашему стилю следует быть нейтральным, спокойным, без шуток. Когда люди готовятся, будьте в состоянии активного наблюдения, и если вы замечаете что-то неладное, просто спокойно повторите для подгруппы, которая не справляется или не делает не то, что надо, инструкцию, спокойно приведите какой-то пример, помогите им. Вы исполняете роль инструктора – помощника.

Во время проведения упражнения, ролевой или деловой игры тренеру нужно быть максимально серьезным и контролирующим. Ваш стиль может стать авторитарным, если что-то идет не так, если люди не выполняют инструкции, если кто-то нарушает ход упражнения. Но, конечно, всегда необходимо быть искренне вежливым. Не забывайте говорить «пожалуйста».

Если во время турнирных боев, во время итоговых ролевых игр, кто-то начинает разговаривать я говорю строго «Прошу молчания!» и смотрю на человека, нарушающего процесс. Я не говорю – «Молчание!». Я использую слово «прошу». Всегда будьте вежливы, даже если вы авторитарно что-то требуете на тренинге.

И во всех трех случаях, которые мы рассмотрели, нужно всегда оставаться позитивным и конструктивным! В сути тренинга есть две основные ценности – люди и цели тренинга. За счет позитивного подхода к людям вы создаете оптимистичную и гуманистическую атмосферу на тренинге. А за счет конструктивности вы всегда нацелены на достижение результатов.

Почему я считаю важным двигаться от демократического стиля преподнесения теоретического материала с эмоционально – позитивным вовлечением через инструктирование во время подготовки к указывающему, контролирующему поведению во время проигрывания той или иной технологии?

Потому что таким образом мы реализуем подход «от возможности к проблеме», «от силы, а не от слабости». Потому что мы тем самым завоевываем доверие участников, преодолеваем изменения сопротивлению участников, побуждаем людей раскрываться, предлагать свои варианты, пробывать новое, не боятся ошибаться 

Все три правила, которые я изложил – это тенденции, это рекомендации. Серьезные и обоснованные, но все-таки рекомендации. А значит, разумеется, могут быть исключения. Тренинг – это креативный процесс. У вас могут быть особые задачи. Вы можете подстраивать тренинг под свой личный стиль поведения.

Вы можете планировать тренинг по спирали, к примеру в теории идти от общего к частному, затем делать второй заход и опять двигаться от общего к частному. Также и со структурой тренинга. Вы можете реализовывать свой тренинг по принципу от анализа к синтезу, от мелкомасштабных упражнение к крупномасштабным, а затем производить второй виток.

Еще одна вещь...

Если Вы планируете тренинг, мероприятие или конференцию, посмотрите наши программы:

Мы проводим тренинги любого уровня сложности. Будем рады познакомиться!
 

Николай Рысёв

Автор семи бизнес-книг по управлению и продажам, бизнес-тренер и мотивационный спикер

Новые статьи

Подписаться

Узнавайте новости первыми!

Подписаться

Новые статьи, мероприятия и специальные предложения

поделиться

Поделитесь статьей и читайте, когда и где вам будет удобно

Поделиться в facebook
Поделиться в telegram
Поделиться в email
Поделиться в whatsapp
Поделиться в twitter
Поделиться в linkedin
Поделиться в pocket

Заполните, пожалуйста, форму, чтобы получить одну из книг Николая Рысёва

Написать нам

+7 (921) 996 60 42