Основная проблема, которая рассматривается в этой статье – оценка кандидата, то есть как оценивать кандидата на должность, какие у вас есть инструменты чтобы понять, того ли вы человека приглашаете на работу?
Эта статья, в первую очередь, предназначена для тех, у кого нет отдела персонала и кто сам ищет людей в свою компанию, для тех, кто стоит перед задачей оценки кандидата.
Когда начинается оценка кандидата?
Оценка кандидата начинается тогда, когда вы задумываетесь о том, что вам нужен новый человек в компании в связи с новой должностью, или когда вы увольняете кого-то (или кто-то уходит сам) и вы хотите, чтобы это не повторялось или повторялось как можно реже.
Что такое оценка кандидата?
Оценка кандидата – комплексный, системный процесс, который включает себя следующие этапы:
- Понимание требований к должности.
- Подготовка техник выявления нужных компетенций.
- Создание благоприятного впечатления о себе и презентация должности кандидату.
- Работа с источниками кандидатов.
- Онлайн-анкетирование.
- Проведение телефонного интервью.
- Анализ документов.
- Анализ резюме.
- Анкетирование в компании.
- Анализ социальных сетей.
- Проведение собеседования, офлайн и онлайн.
- Отгадывание загадок.
- Ролевые и деловые игры.
- Тестовые задания.
- Психологические тесты.
- Рекомендации с прошлых мест работы.
- Приглашение на пробный выход.
Если смотреть системно, то стоит напомнить, что подбор и оценка персонала — это одна из 11 функций, о которых вы можете прочитать в моей программной статье «11 функций руководителя № 1».
О чем мы поговорим с вами в этой статье? О том, что предшествует собеседованию и последующим этапам.
Об остальных важных моментах поиска и подбора людей, о том, как проводить собеседование, читайте в следующих статьях ССЫЛКИ …
Создание благоприятного впечатления и презентация должности
Перед тем, как, вообще, говорить о контакте с претендентом на должность перед тем, как думать о том, как проводить оценку кандидата, необходимо сказать несколько слов о том, как важно оставлять благоприятное впечатление о компании, то есть нужно задуматься о том, а как кандидат оценивает нас!
Здесь, что называется, наболело, накипело. Два случая из реальной жизни.
Случай первый. Очень крупный салон, товары, которые они продают очень красивые и достаточно дорогие. Случайным образом при обсуждении консалтингового проекта оказываюсь на собеседовании, которое проводят одновременно три топ-менеджера салона (один из них точно является владельцем). Ищут продавцов автомобилей.
Приглашают первого кандидата и, особо не церемонясь, заваливают шквалом вопросов, один хлеще другого.
Почему вы хотите у нас работать?
А вы продавать то умеете?
Ну, покажите, как вы это делаете?
А что вы сделаете, если клиент вам скажет «Нет»?
Разве это достойный профессионального продавца ответ?!
И так далее…
Причем, собеседование идет в таком темпе, что человек, не успевая очухаться от одного удара, сразу попадает под другой. Вот такая оценка кандидата…
Отвечу всем, кто уже со мной собрался спорить. Это хорошо, что вы сомневаетесь в словах автора! Значит, вы мыслите! А теперь по существу. Возможно, каждый вопрос в отдельности и не так уж и плох, но их сочетание, та пренебрежительно-оценочная интонация и тот темп, который я наблюдал, заставили меня потом сказать уважаемым топ-менеджерам следующие слова.
«Если вы хотите проверить человека на стрессоустойчивость, здесь нет ничего плохого. Но стоит ли с этого начинать? Какое впечатление сложиться о вас и компании? Впечатления могут быть следующие. Вы не умеете вежливо общаться. Либо вы любите постоянно давить на своих подчиненных. Или вы наслаждаетесь властью за счет примитивных выражений собственного величия. Разве это поведение мудрого государя?»
Допустим, вы все-таки настаиваете на напряженном начале собеседования. Допустим, что оценка кандидата, по вашему мнению должна проходить в давящем стиле. Предположим, это действительно целесообразно. Тогда надо предупредить людей до начала. К примеру, слова могут быть следующими.
«Добрый день. Спасибо за то, что вы пришли на собеседование в нашу компанию. Наша компания специализируется на … Сейчас у нас есть вакантная позиция. Данная должность предполагает наличие определенных личностных качеств, таких как… Сейчас будет проверка вашего умения находится в сложных, давящих обстоятельствах. Затем мы сможем ответить на все ваши вопросы».
Это не сложно так сказать, а впечатление совсем другое. Ваше давящая оценка кандидата уже не испортит то, как кандидат оценивает вас и вашу компанию.
Кстати, забегая вперед, отмечу, что есть несколько стилей интервью, и даже использование самого мягкого и вежливого стиля дает вам те же возможности, что и авторитарно-приказной стиль.
Второй случай. Маленький кабинет отдела персонала.
В кабинете от трех до пяти человек, сосчитать сложно, потому что нагромождение людей и разномастной мебели создает впечатление большого города, уменьшенного до размеров квадрата 3 метра на 3 метра. Входит кандидат на должность мастера цеха…
Садитесь. Сколько вам лет? Где вы работали? Почему оттуда ушли? Что вы умеете? Чем докажете? Спасибо. Вам позвонят (за вами приедут). Вот такое вот менеджерское невежество! Как говорится, «ни здравствуйте, ни до свидания». Вот такая вот оценка кандидата.
Вдруг в беседу вмешивается еще один человек. До этого он сидел спиной к кандидату и о чем-то лениво беседовал по телефону (возможно в трубке были гудки, а он просто перед самим собой изображал деятельность). А расскажите нам о… (не важно, о чем он спросил, важно, как он это сделал, а сделал он это нелепо, но, думал, что сделал эффектно). Это просто отсутствие элементарной вежливости! Если ты начинаешь разговаривать с незнакомым человеком, нужно представиться и сказать: «Приятно познакомиться».
Какая бы позиция не была, вам нужно провести интервью таким образом, чтобы человеку хотелось у вас работать!
Даже если вы возьмет из 100 претендентов одного, но произведете хорошее впечатление на всех, остальные 89 будут потом рассказывать другим, что были в классной компании. Таким образом, вы формируете имидж своей компании!
Вы думаете, что я ошибся в подсчетах? Куда делось еще 10 голосов. А 10% процентов всегда будут недовольны, что бы вы им не сказали.
А для позиций, для которых правит рынок кандидатов, а не рынок работодателей, ключевым для руководителя является умение презентовать свою компанию, вакантную должность и продать желание работать у вас.
Я недавно проводил тренинг «Эффективное управление» для IT-компании, разработчика серьезных сетевых решений. Так одной из задач тренинга было именно развитие умения руководителей во время интервью презентовать свою компанию кандидатам-программистам таким образом, чтобы бы хотелось в ней работать. И, как вы понимаете, эта компания не единственная, у которой такие запросы. Так что надо уметь рассказать о компании таким образом, чтобы для человека привлекательность работы у вас увеличилась!
Источники кандидатов
Источники кандидатов — вещь важная, так что перечислим некоторые из них:
- Объявление в собственной компании.
- Head Hunter и другие специализированные порталы.
- Avito и другие порталы, в которых есть секция «поиск работы».
- Рекрутинговые агентства.
- Биржи труда.
Всегда начинайте поиск людей внутри компании. Таким образом вы создаете в компании атмосферу преемственности. Устраивайте внутренние конкурсы, что, несомненно, будет мотивировать людей.
Проведение телефонного интервью или онлайн-анкетирование
Вы можете сэкономить достаточно много времени, и своего, и чужого, если для оценки кандидата проведете телефонное интервью или онлайн-анкетирование. Разработайте опросник из 10–15 ключевых вопросов и перед тем, как приглашать людей на собеседование, позвоните им или попросите ответить на вопросы онлайн.
Какие вопросы можно задавать в телефонном интервью или в онлайн-анкете? Приведу свои примеры. Рекомендую вам выбрать те, вопросы, которые вам понравились, вычеркнуть неподходящие и добавить свои.
- Вопросы о возрасте, поле, образовании и других формальных характеристиках.
- Вопросы о достижениях.
- Расскажите, пожалуйста, о двух ваших самых больших достижениях на работе?
- Какими умениями вы гордитесь?
- Вопросы о мотивации.
- Почему вы ищете работу?
- Почему вы обращаетесь именно к нам?
- Почему вы уходите (или ушли с предыдущей работы)?
- Вопросы о специализации. Обязательно задайте хотя бы один вопрос на проверку конкретных знаний, умений и навыков. К примеру, для бухгалтеров – вопрос про конкретные проводки, для программистов – вопрос про язык программирования, для линейных менеджеров – вопрос про основные функции руководителя.
Проведя телефонный разговор или онлайн-анкетирование, нужно принять решение о том, стоит или нет приглашать человека на личное интервью. Как принимать решение? Целостно, принимая во внимание все детали. Формальные признаки, неформальные, что он говорит, как он говорит, на что обращает внимание, какие вопросы у него вызывают затруднение? Все это способствует профессиональной оценке кандидата.
Анализ документов
Чем больше кандидат принесет вам своих документов, тем лучше для оценки этого кандидата. И хотя часто наши документы не соответствуют реальности нашей жизни, все-таки из них можно почерпнуть много интересного, начиная с их внешнего вида этих документов.
Возьмем, к примеру, трудовую книжку. Сколько он раз менял работу, перерывы между работой. Большие ли они? Человек может работать по 3–4 месяца, а затем по полгода искать работу. Разумеется, кандидат вам скажет, что часто работал не по трудовой книжке, без оформления.
Тогда на этом стоит сконцентрировать свое внимание, задав несколько вопросов. Где он работал? Почему там не оформляли? Можно ли позвонить руководителю, чтобы узнать рекомендацию? Последний вопрос особенно хорош, как с точки зрения диагностики состояния кандидата во время ответа, так и с любой другой стороны. Можно даже спросить, почему, он не настаивал на официальном оформлении? В чем была сложность?
Резюме (CV)
Для эффективной оценки кандидата лучше просить всех претендентов высылать резюме за исключением очень простых позиций, на которые претендуют такие люди, которые не в состоянии написать резюме (звучит печально).
Сейчас принято и даже модно вместе с резюме просить выслать сопроводительное письмо. Извините за мой негативизм, но для многих вакансий мне представляется это бюрократией. Зачем плодить такое количество документов?! В резюме же все написано!
Да, я понимаю, что сопроводительное письмо позволяет понять, насколько человек умеет хорошо формулировать мысли, и это может пригодится, если вы ищете редактора, маркетолога или менеджера по продажам, который будет заниматься текстовыми продажами за счет деловой переписки.
Да, я понимаю, что сопроводительное письмо позволяет показать кандидату свою мотивацию, ведь он прикладывает дополнительные усилия, что написать это его.
Да, я понимаю, что сопроводительное письмо полезно для найма топ-менеджеров, которые могут подчеркнуть почему они нужны вашей компании. Да, я понимаю, что могут быть и другие плюсы.
Но я не понимаю, зачем сопроводительные письма для стандартных вакансий! Подумайте, ведь человек может не написать хорошее сопроводительное письмо и быть отличным специалистом в то же время!
Если человек не может составить и прислать резюме, это знак. Либо он не ориентируется в социальных нормах (резюме – это принятая норма), либо он ленив, либо он не в состоянии сделать даже это (что еще печальнее). Есть еще одно «либо» – вопрос самооценки, которая не дает человеку написать резюме. Она или очень низкая (там не о чем писать), либо очень высокая (резюме писать не по статусу).
А каким содержанием люди наполняют свою биографию! Приятно и занятно почитать! В анализе резюме и оценке кандидатов важна каждая мелочь, от орфографических ошибок и базового образования до перечня занимаемых ранее позиций и декларируемых soft skills.
И помните про эвристику репрезентативности! Более детальное резюме иногда вызывает большее доверие.
Если человек написал о себе коротко, это не значит, что он плохой профессионал, это только говорит о том, что он еще не научился создавать резюме. Имейте это в виду при оценке кандидата.
Анкета
Если вы для оценки кандидата до сих пор не используете анкеты, настоятельно рекомендую их разработать. Да, вы можете сказать, что данные анкеты частично повторяют резюме. Ничего страшного, потому что от заполненной анкеты пользы много, а вреда практически нет, кроме дополнительных 10–15 минут, потраченных кандидатом.
Вы можете попросить заполнить анкету онлайн еще до собеседования или прямо перед собеседованием.
Анкета дает вам возможность унифицировать представление кандидата, что облегчает сравнение разных людей. Одинаковые параметры, приблизительно равное количество деталей в анкете избавляют вас от опасности выбрать человека не потому, что он отличный профессионал, а по причине хорошо написанного резюме.
Вы можете разработать анкету претендента таким образом, что внесете туда все необходимые и достаточные критерии первичной оценки кандидата. У вас есть возможность создать собственную, удобную для вас структуру анкеты. Плюсов анкетирования, как вы видите множество!
При анализе анкеты также важна каждая мелочь. К примеру, аккуратно или небрежно заполненная анкета, как мы понимаем, характеризует личность и общий подход человека. Но я не устану повторять, что все проявления кандидата, все его качества нужно рассматривать в совокупности!
История из Новой Зеландии
Когда я жил в Новой Зеландии в течение 2,5 лет с 2017 по 2019 год, я работал в качестве наемного сотрудника. Очень хорошо помню, как заполнив анкету своим неразборчивым и непропорциональным почерком, и передав ее директору магазина, в который я пытался устроиться продавцом, я увидел внезапное недоумение в глазах моего собеседника и услышал закономерный вопрос, заданный с иронией: «Документы вы заполняете аккуратно?» После чего я понял, что моя судьба была решена. Остальная часть интервью была лишь формальным вежливым обменом фраз, когда в результате разговора уже не сомневалась ни одна из сторон.
С одной стороны, работодатель был прав, ведь он увидел небрежность. С другой стороны, я человек очень ответственный в работе (такую характеристику давали мне многие работодатели). А вы был что сделали на месте этого директора новозеландского магазина?
Если человек неаккуратно заполнил анкету, нужно узнать, в каких видах деятельности он столь же небрежен. Нам надо понять, у него хватило терпения или это его стиль работы?
Некоторые пункты анкеты люди намеренно или бессознательно пропускают. Остановитесь на них. Спросите обязательно, почему человек не заполнил тот или иной пункт?
Социальные сети
Некоторые эксперты по поиску персонала рекомендуют для оценки кандидата принимать во внимания аккаунты в социальных сетях. Да, вы можете получить определенную информацию из них. Но я был бы очень осторожен с интерпретацией этих данных. Особенно в нынешние времена.
Итоги
Нравится ли вам или нет кандидат, необходимо оставить благоприятное впечатление о компании, сделать так, чтобы человек стал лоялен к вам и вашей компании. Не говоря уже о том, что это просто элемент цивилизованности, это еще в долгосрочной перспективе выгодно и вам. Если вы этого не понимаете, отбор персонала – не ваш козырь и не ваше место. Перед тем как оценивать кандидата, подумайте о том, а как кандидат оценит вас.
Существуют разнообразные источники кандидатов: HH, рекрутинговые агентства, биржи труда, сайты. Каждый источник может привести к вам ценного работника. Начинайте поиск с объявлений о вакансиях в собственной компании.
Для экономии времени для первичной оценки кандидата вы можете применять онлайн-анкетирование или телефонное интервью. Уже на данном этапе можно отсеять определенный процент вам неподходящих людей. Но необходимо понимать, что при личной встрече человек раскрывается гораздо больше.
Документы, которые предоставляет кандидат, могут многое о нем сказать. Резюме кандидата уже предоставляет возможность нескольких важных интерпретаций для оценки кандидата: умеет ли он руководствоваться общепринятыми нормами, понимает ли он тонкости, выделяет ли главное, какова его мотивация, к чему ведет его жизненный путь?
По заполнению анкеты можно судить о том, как человек относится к заполнению документов, насколько он исполнителен и прилежен, на какие вопросы ему отвечать приятно, а что ему делать отнюдь нелегко.
В статье использована фотография с сайта Рене Магритт