10 методов обучения персонала, которые может использовать каждый руководитель

Разберем методы обучения персонала, которые не требуют серьезных финансовых затрат и могут быть использованы руководителями самостоятельно. И первый вопрос, который надо задать, какими методами вы проводите обучение персонала в своей компании?

Неважно, предпочитаете ли вы офлайн, онлайн или смешанное обучение. Все три формы обучения персонала хороши, все три результативны. А вот какие методы обучения персонала вы применяете – вот это вопрос важный и очень практичный.

Что такое методы обучения персонала?

Методы обучения персонала — это варианты подачи, анализа и синтеза информации, способы передачи знаний, умений и навыков.

Вы сами слушали скучных лекторов и даже не старались что-то понять или запомнить. Иногда вы, я уверен, были на лекциях, где материал сам по себе был классным, но его подача оставляла желать лучшего. Бывало, в вашей жизни и так, что и теория интересная, и преподаватель отличный, но вы почему-то мало что применяли потом.

И, очень надеюсь, вы участвовали в тренингах, который были и интересными, и мотивирующими, и практичными, и долгоиграющими. Если вы организуете систему обучения персонала или проводите обучение своими силами в компании, то к этому надо стремится!

Какие методы обучения персонала можно использовать?

Мы разберем с вами 10 методов обучения персонала, которые может применять каждый руководитель:

• Формализованное обучение.
• Лекции и семинары на собрании.
• Разбор полетов в живой и активной форме.
• Case-study, обучение на основе кейсов.
• Викарное обучение на основе идентификации с авторитетом.
• Обучение по принципу «делай как я».
• Моделирование ситуации, ролевые и деловые игры.
• Полевое обучение-наставничество с немедленной обратной связью.
• Коучинг как обучение.
• Экстремальное обучение.

А в конце статьи можно пройти небольшое упражнения для анализа того, какие методы обучения вы уже применяете и какие можно еще развивать.

Напомню вам, что обучение персонала – это одна из 11 функций руководителя № 1 (читайте статью). Рекомендую корпоративный тренинг для руководителей “Наставничество как стиль управления” или “Тактический менеджемент”

Если вы интересуетесь этой темой серьезно, то рекомендую вам почитать мои статьи «Как соединить содержание, структуру и стиль тренинга?», «Вовлечение группы в начале тренинга» и «Бизнес-тренер отвечает за все».

А теперь давайте перейдем к краткому описанию 10 методов обучения персонала. Прошу вас, читаю про эти методы, задавать себе два вопроса: «Как это метод применяется у меня в компании? Что я могу изменить, чтобы этот метод применялся еще эффективнее?»

Первый метод обучения персонала – формализованное обучение

Формализованное обучение — это должностные инструкции, правила распорядка, алгоритмы работы.

Идеальная должностная инструкция выглядит следующим образом: в ней описаны не столько обязанности, сколько процесс выполнения этих обязанностей. Но таких идеальных должностных инструкций я не читал. А вы? Хотя к этому, пожалуй, и стоит стремится.

Формализованное обучение не значит формальное. Но значит максимально продуманное и прописанное. Функционирующую компанию можно уподобить хорошему автомобилю, в котором каждая часть и деталь имеет свое прописанное и известное предназначение. И если тебе надо что-то сделать, но ты не знаешь как, то ты читаешь инструкцию. Чтобы компания работала, нужны процедуры и правила, которые способствуют эффективной работе.

Вторая форма обучения персонала – собрание-семинар и лекции

Мы говорим о донесение материала на собрании-семинаре. Можно проводить классический вариант обучения — в виде лекционных и семинарских занятий. Полчаса в неделю больше, чем ничего, а час больше получаса. Тематика разная — главное, чтобы была полезная: hard skills — хардскилз, soft skills — софтскилз, ценности компании.

Для развития вашего персонала рекомендую, чтобы периодически новое занятие проводил кто-то один из ваших подчиненных. Он готовится к этому в течение недели, а затем рассказывает вам и всем остальным. Если хочешь чему-то научиться, попробуй научить этому других!

Третья форма обучения персонала – разбор полетов

«Разбор полетов» — это обмен опытом в активной, живой форме. Допустим, ваши подчиненные ведут переговоры с вип-клиентами. Очень хорошо. Необходимо ставить цели перед переговорами и пока­зательно разбирать переговоры после встреч с клиентами, обсуждать как процесс, так и результат. Хотя бы раз в неделю, а лучше по горячим следам.

Причем анализировать необходимо как удачные, так и неудачные версии переговоров в соотношении 50 на 50. Разбор полетов можно сочетать с ролевыми играми, о которых пойдите речь дальше, а можно оставить отдельным способов развития персонала.

Разбор полетов может осуществлять главный инженер, когда анализирует со своими сотрудниками, насколько они успешно справились с аварией. Разбор полетов может проводить топ-менеджер, который обсуждает с менеджерами среднего звена, почему одни исполнители более мотивированы, а другие менее. Поле (или небо?) для разбора полетов есть у каждого руководителя.

Четвертая форма обучения персонала – обучение на основе кейсов

Case-study — это обучение персонала на основе типовых и исключительных ситуаций. Данное обучение сильно развито в западных университетах, где присваивают престижную в бизнесе степень MBA (master of business administration).

Суть состоит в том, что учащимся описываются сложные ситуации в сфере производства, маркетинга, продаж, управления и так далее, с которыми столкнулись компании. И студентам надо предложить свои варианты действий. Каждый из предложенных вариантов анализируется и, если ситуация действительно имело место быть, то ответы сравнивают с оригиналом.

Я не вижу никаких помех, чтобы вы подобным образом, используя кейсы проводили обучение персонала в своей компании! Почему бы вам не быть лучшим преподавателем вашего индивидуального университета?!

Пятая форма обучения персонала – викарное обучение

Викарное обучение персонала происходит на основе идентификации с руководителем и подражания ему. Викарное обучение персонала (vicarious — косвенное) — обучение через наблю­дение, причем как сознательное так и бессознательное.

Если вы взяли нового торгового представителя к себе в ком­панию, он как минимум трижды должен посетить клиентов со своим руководителем, чтобы увидеть, как нужно продавать. Ну не с руко­водителем, так со старшим товарищем.

Если вы взяли к себе нового вице-президента, чаще приглашайте его на свои совещания, чтобы по­казать, как правильно их проводить. Роль викарного обучения персонала ино­гда недооценивается! Мы с самого детства наблюдаем, как поступают взрослые, и перенимаем их шаблоны поведения. Ваши подчиненные смотрят на вас и на опытных работников, перенимая их способы раз­решения ситуаций. Здесь широчайшее поле для работы.

Шестая форма обучения персонала – обучение по принципу «делай как я»

Данный метод обучения персонала — усиленный вариант викарного обучения. Только ес­ли при викарном обучении обучающемуся достаточно видеть, слышать, как работают другие, то при обучении по принципу «делай как я» руководитель вначале подвергает работу некоторому анализу, делит процесс на составляющие блоки, а затем каждый блок вырази­тельно демонстрирует, подчеркивает в показательном выступлении.

Хороший метод, да не многие на него могут решиться. Ведь, во-пер­вых, от руководителя требуется социальная смелость и от­сутствие страха совершить ошибку при подчиненных и, что немало­важно, знание своего дела, во-вторых!

Седьмая форма обучения персонала – моделирование ситуации и тренировка навыков

Даже не обладая навыками проведения тренингов, вы можете устраи­вать на рабочих местах мини-тренировки. Задавайте ситуации и про­буйте их разрешить. В игре человек вырастает, в игре человек разви­вается. Тяжело в учении — легко в бою.

Устраивайте как можно чаще учения, выводите свои войска на поле боя с условным противником. Для продаж это очень легко. Если вы руководите отделом продаж, рекомендую раз в неделю или раз в две недели (чтобы не приелось) разбирать отдельные возражения клиента. К примеру, берем возражение «Я подумаю».

Наша цель – подтолкнуть клиента к решению или понять истинные мотивы клиента, которые не дают ему это решение принять. Вы как руководитель собираете своих продавцов в удобном месте. Желательно, да почему желательно? Обязательно создать добрую, принимающую атмосферу, в которой люди не будут бояться совершать ошибки.

Наверное, это один из самых главных принципов обучения — разрешать (и даже поощрять) людям совершать ошибки!!! Особенно на первых стадиях обучения, скажем, в первой трети. Если вы сможете не то, чтобы только руководствоваться этим принципом, но сделать его своей частью, вжиться в него, не всего лишь понять, а принять душой, это будет одним из важнейших шагов к развитию ваших классных педагогических способностей.

Так вот, вы собираете людей, создаете принимающую атмосферу, выдвигаете тему, в нашем случае возражение клиента «Я подумаю», выбираете двух людей, один из которых будет играть роль клиента, другой — роль продавца. И начинаете проигрывать ситуацию в ролевой игре. 

Правила проведения ролевых игр

Посмотрите на важные замечания, связанные с проведением ролевой игры.

• Определите свою роль. Вы организатор или учитель, или проповедник, или посредник между идеями? Лучше быть демократичным фасилитатором процесса, который предлагает свои идей, когда другие уже высказались.

• Поддерживайте позитивную и конструктивную атмосферу, по минимуму применяйте давление.

• Перед началом ролевых игр проговорите четко правила, время проведения, нормы, по которым вы будете работать, свою роль, ожидание от других.

• Перед проведением ролевой игры, надо детально описать, кто и кого играет, к примеру, кто является клиентом, какой клиент, постоянный или новый, что обсуждается, проходит ли разговор по телефону, онлайн или при личной встрече и так далее.

• В ролевой игре важна структура. Допустим, определите конкретное время на одну ролевую игру (5–10 минут). Не рекомендую проводить ролевые игры длиннее 15 минут, потому что, во-первых, резко снижается креативность игроков (они начинают ходить по кругу или уходить в полное нападение и оборону) и, во-вторых, также снижается внимание наблюдателей.

• Во время ролевой игры остальные должны молчать, и вы, кстати, тоже. Никаких разговоров, нельзя комментировать и давать обратную связь во время ролевой игры, потому что это все разрушает. Нарушение молчания нужно наказывать. К примеру, первый раз — просьба молчать, второй раз — мягкое предупреждение, третий раз — грозное предупреждение, четвертый раз — удаление нарушителя из зала на время проведения ролевой игры.

• Все обсуждения проводятся либо до ролевой игры, либо после.

• В обсуждении после ролевой игры должны участвовать все. Молчунов необходимо побуждать высказываться, излишне говорливым следует отводить лимитированное время.

• Чем больше обратной связи вы осуществляете, тем быстрее идет обучение. Под обратной связью имеется ввиду поддерживающие и корректирующие воздействия. Лучше давать обратную связь по принципу: «два плюса, рекомендации». То есть сначала дай поддерживающую обратную связь — что было положительного. Затем дай свои рекомендации — что ты предлагаешь сделать по-другому, как бы ты поступил, что можно улучшить.

• Сначала просите других дать обратную связь, а затем уже давайте ее сами. Иначе некоторые люди будут подстраиваться под ваше авторитетное мнение после того, как вы высказались, и обратная связь может быть менее разнообразной.

• Еще раз подчеркиваю, что критика должна быть исключительно конструктивной.

Характеристики конструктивной критики следующие:

• Отсутствие отрицательных эмоций.
• Ссылка на факты и цифры.
• Отсутствие нападок на личность.
• Обязательно наличие собственного конкретного предложения, как решать ситуацию.

Восьмой метод обучения персонала – полевое обучение

Используете ли вы полевое обучение-наставничество с немедленной обратной связью?

Если вы мастер высочайшего разряда на производстве, вы можете быть наставником для менее опытного и менее квалифицированного товарища. Вы периодически наблюдаете за его работой, поддерживая его и корректируя по ходу его ошибки. Так может происходить полевое обучение персонала.

Если вы супервайзер в торговой организации, вы можете обучать торговых представителей или менеджеров по продажам, вместе с ними посещая клиентов (или звоня им, используя громкую связь) и затем давая обратную связь своему подопечному, что было хорошо и что можно было бы изменить. Так может происходить полевое обучение персонала.

Если вы генеральный директор компании, вы можете периодически присутствовать на собраниях, которое проводит коммерческий директор, чтобы потом, когда уже все разбежались с энтузиазмом выполнять задуманное, вы вдвоем с коммерческим директором обсудили, насколько хорошо он проводит собрания и мотивирует свой персонал. Так может происходить полевое обучение персонала.

Эти три примера являются отличными пояснениями того, что такое полевое обучение-наставничество с немедленной обратной связью.

Девятый метод обучения персонала – коучинг

Коучинг — это способ обучения и развития персонала, в котором коуч создает для человека безопасное психологическое пространство для самостоятельного осознания и анализа проблем и возможностей ситуации, своих сильных и слабых сторон, внутренних сознательных и бессознательных мешающих ограничений для выработки своих целей и путей их достижения, принятия решений и ответственности за свое поведение и его результаты.

Коуч при этом демонстрирует минимально директивный и максимально принимающий индивидуальные особенности человека подход. Коуч не говорит человеку, что делать, а вместе с ним рассматривает внутренний мир и внешние обстоятельства, чтобы человек сам принял решение, что ему делать, и ответственность за свой путь.

Основными (но, разумеется, не единственными) коммуникативными инструментами коуча являются активное слушание и вопросы, то есть умение слушать и слышать, и умение задавать вопросы.

Коучинг подобен психотерапии для здорового человека, где разбираются вопросы профессионального и личного развития с большей концентрацией не на проблемах, а на возможностях.

Рекомендую прочитать отдельно мою статью про коучинг. Там мы вспомним там историю коучинга и проработаем отличную модель разговора с сотрудниками – GROW. Так что вдыхайте глубже, путешествие по миру менеджмента и лидерства продолжается!

Десятый метод обучения персонала – экстремальное обучение

«Помести солдат в местность смерти», — говорит Владимир Константинович Тарасов в своей великолепной книге «Технология жизни. Книга для героев» (очень рекомендую прочитать). А что это значит?

Про Эрнандо Кортеса, конкистадора, который покорил столицу ацтеков Теночтитлан, рассказывают следующую историю. Кортес во главе войска в 500 человек высадился на берегах Америки. Путь предстоял долгий, для кого-то последний. Многие это понимали, ведь им нужно было преодолеть около 200 миль непролазной местности. Да и дружественность ацтеков ставилась под сомнение. Чувствуя приближающуюся смуту среди воинов, Кортес отдал приказ: «Сжечь корабли». Солдаты, осознав, что у них остался выбор между смертью и победой, выбрали последнее.

Экстремальное обучение персонала из этой же оперы. Иногда полезно соз­дать для подчиненного ситуацию, в которой он либо побеждает, либо «погибает», погибает как подчиненный /увольняется, смещается по должности вниз, лишается части полномочий, подвергается жесткой и не очень критике, и так далее.

Экстремальное обучение персонала — это создание таких условий для сотрудника, в которой у чело­века нет выхода, кроме победы, кроме успеха. Это как бросить в воду, чтобы человек учился плавать.

Приведем пример, руководитель говорит на собрании следующее.

Вам дается на вхождение в работу 3 месяца. Если ваш от­дел не достигнет определенных результатов, которые вы видите на доске, то отдел будет расформирован, некоторые будут переведены в другие от­делы, худший сотрудник будет уволен. Если обозначенные результаты к 1 марта будут, вы получаете 20-процентное повышение заработной платы плюс единовре­менная премия в размере 300 тысяч рублей каждому.

Экстремальное обучение персонала иногда полезно для скорости освоения навыка, но может быть смертельно. Экстремальное обучение может и не привести к нужному результату. Более того, есть опасность еще и отрицательный имидж для себя и для компании создать.

Вы можете спросить, а обучение ли это? Резонный вопрос, на кото­рый вы получаете ответ: «Да, обучение самой жизнью». Мои универси­теты от Максима Горького? Да! Однако экстремальное обучение надо планировать и тщательно контролировать!

Если человека бросают в воду, чтобы он научился плавать, нужно быть уверенным, что вы спа­сете его, если он начнет захлебываться. Иначе это не обучение, а са­дизм и ритуальное убийство. Попробуйте придумать, чему, кого и как вы можете обучать, применяя экстремальное обучение персонала.

Практическое упражнение

Для практической отработки прошу вас заполнить таблицу, обдумывая два вопроса.

• Во-первых, что и в какой мере вы делаете сейчас, какие вид обучения и развития вы используете? Как вы это делаете?
• Во-вторых, что желательно делать? Что вы сейчас не используете, но можете? Что надо изменить или добавить.

№	Форма обучения и развития	Что и в какой мере вы делаете сейчас?	Что желательно делать, что надо изменить или добавить?
1	Формализованное обучение – прописанные алгоритмы, схемы и правила
2	Донесение материала на собрании-семинаре
3	Разбор полетов – обмен опытом в активной, живой форме
4	Case-study – описывается ситуации, нужно предложить свое решение.
5	Моделирование ситуаций и тренировка навыков, ролевые игры как в групповом, так и в индивидуальном режиме
6	Викарное (косвенное) обучение на основе идентификации и подражания руководителю
7	Обучение по принципу «делай как я».
8	Полевое индивидуальное обучение с обратной связью.
9	Экстремальное обучение по принципу «брось в воду, чтобы научить плавать»
10	Коучинг как обучение

Итоги статьи

Методы обучения персонала — это варианты подачи, анализа и синтеза информации, способы передачи знаний, умений и навыков.

Есть как минимум 10 методов обучения персонала:

• Формализованное обучение.
• Лекции и семинары на собрании.
• Разбор полетов в живой и активной форме.
• Case-study, обучение на основе кейсов.
• Викарное обучение на основе идентификации с авторитетом.
• Обучение по принципу «делай как я».
• Моделирование ситуации, ролевые и деловые игры.
• Полевое обучение-наставничество с немедленной обратной связью.
• Коучинг как обучение.
• Экстремальное обучение.

У каждого метода обучения персонала есть свои преимущества и недостатки. Все методы нужно использовать комплексно и системно.